Los beneficios de la inclusión para la cultura empresarial, la productividad y los ingresos se han demostrado una y otra vez. Pero cuando se trata de luchar contra la discriminación, ¿realmente lo hacen las empresas?
La diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) ocupan un lugar destacado en la lista de tareas pendientes de los profesionales de talento y desarrollo, según una encuesta de Linkedin, en la que el 45% de los encuestados considera que el aspecto será prioritario en 2022, frente al 36% del año anterior.
Sin embargo, mientras el 69% de las organizaciones hablan de la importancia de contratar de manera diversa y se comprometen con ello, sólo el 47% estaba cumpliendo con sus palabras al responsabilizar a sus gerentes de selección.
El talento es maravillosamente diverso, pero a la mayoría de los lugares de trabajo aún les queda camino por recorrer antes de que todo el mundo pueda alcanzar su potencial independientemente de su raza, fe, orientación sexual, identidad de género, neurodiversidad o capacidades físicas. Las empresas no pueden permitirse una mentalidad de contratación del siglo XX ni una cultura que tenga prejuicios y no los elimine de raíz. Jeramy Kaiman director de LHH Knightsbridge, explica que “la gente tiene miedo de hablar de un tema de DE&I porque teme que sea demasiado delicado, pero basta con hablar desde la autenticidad, ser transparente y amable”. El esfuerzo merece la pena.
Aquí te presentamos 4 ámbitos en los que un enfoque centrado en la inclusión puede tener un gran Impacto:
1. Canalización de talento
Todos tenemos sesgos inconscientes. Lamentablemente, estos prejuicios se están infiltrando en las herramientas tecnológicas en las que confiamos para acelerar las tareas. Necesitamos estrategias para contrarrestar estos sesgos: capacitación para influir en otros, cuotas y objetivos para garantizar que se tenga en cuenta a muchos candidatos subrepresentados. Al fin y al cabo, en un mercado con talentos escasos, nadie puede permitirse rechazar talento basado en sesgos.
Los esfuerzos para apoyar a la comunidad LGBTQ+ están funcionando: el 79% de las empresas están tomando medidas para garantizar la inclusión de todos los géneros e identidad sexuales. Esto se traduce en un aumento del 10% en la rentabilidad de las acciones, según un estudio publicado en 2021.
Las cuotas de talento neurodiverso también están creciendo. Se calcula que del 15 al 20% de nosotros somos neurodiversos: padecemos de autismo, TDAH, OCD o dislexia. Sin embargo, se calcula que la tasa de desempleo entre este grupo es del 30 al 40%.
Curiosamente la capacidad de las personas neurodivergentes para centrarse en sus puntos fuertes se está reconociendo como una ventaja, y un estudio de Deloitte sugiere que los equipos que incluyen a trabajadores neurodivergentes pueden ser un 30% más productivos. Microsoft, Hewlett Packard, Dell, Deloitte e IBM son algunas de las muchas empresas de categoría mundial que buscan este tipo de talento.
2. Cultura de empresa
El informe Global Workforce of the Future de LHH, muestra que una cultura de pertenencia puede ser tan importante para la retención del talento y la productividad como el salario y la flexibilidad. Actualmente, solo el 61% de los trabajadores están satisfechos con la cultura de su empresa. La investigación reveló que un tercio de los colaboradores quieren dejar su trabajo en los próximos 12 meses; otro 24% se plantea hacerlo en un plazo más largo. De los encuestados, el 22% citó la cultura de empresa como principal motivo para querer marcharse.
Seamos claros: una cultura organizacional propicia hace algo más que crear un entorno agradable en el que la gente quiera trabajar. También tiene un impacto directo en los ingresos y el rendimiento. Mckinsey descubrió que las empresas más diversas tienen más probabilidades de superar financieramente a sus homólogas y que la penalización por quedarse atrás en diversidad aumenta cada año.
3. Movilidad interna
Menos mujeres y minorías en posiciones de liderazgo significarán menos diversidad, menos representación y muchas menos oportunidades de desarrollo como líderes.
Lo cual le vendrá muy bien a una empresa autodestructiva, sobre todo cuando se entere por McKinsey que las empresas con más de un 30% de mujeres ejecutivas superan sistemáticamente a las que tienen menos de un 30% de mujeres ejecutivas, y que las empresas con menos diversidad de género se quedan atrás hasta en un 48%.
4. Retención del talento
Si es difícil conseguir buenas personas, igual de difícil es retenerlas. El reto de retener el talento ha puesto de manifiesto deficiencias en casi todas las empresas, y la falta de inclusión es sin duda una de ellas. Según nuestro estudio, el 25% de los trabajadores quieren cambiar de trabajo porque no están satisfechos con su empresa actual.
La generación Z, especialmente, renunciará por sus principios. Según un estudio de LinkedIn, El 87% estaría dispuesto a cambiar a un empleador que se alineara mejor con sus valores de desarrollo e innovación. Y dado que la Generación Z representará el 27% de la población activa de los países de la OCDE en 2025, alinearla sin duda arruinará el futuro de su empresa.
Un lugar de trabajo inclusivo genera ideas más diversas, impulsa la innovación, mejorará el rendimiento y, en última instancia, mayores beneficios económicos. Entonces, ¿hasta qué punto está su organización lejos de alcanzar el potencial de la inclusión?
Para saber más sobre cómo fomentar un lugar de trabajo inclusivo y diverso que atraiga y comprometa el talento, póngase en contacto hoy mismo con un experto de LHH.
