Por: José David Restrepo, Gerente Costa Rica y Guatemala
En el dinámico entorno empresarial actual, la movilidad del talento en términos organizacionales ha cobrado una importancia crucial, emergiendo como un factor determinante para el éxito. De acuerdo con una investigación de Mecer, el 87% de las organizaciones considera que la movilidad del talento es importante para lograr sus objetivos estratégicos y el 76% cree que esta práctica tiene un impacto positivo en la rentabilidad (Fuente: Mercer Global Mobility Survey, 2022).
Un estudio de I4cp, realizado a más de 1.300 líderes de Recursos Humanos en más de 80 países, revela que en más del 50% de las organizaciones (y un notable 74% de las organizaciones de bajo rendimiento), los gerentes tienden a retener a sus empleados más destacados en lugar de fomentar su crecimiento y movilidad. Esta tendencia conduce eventualmente a la pérdida de talentos clave debido a la falta de oportunidades (Fuente: I4cp Talent Mobility and Internal Talent Marketplaces, 2023).
Es importante tomar en cuenta que la estrategia de movilidad del talento implica mucho más que simplemente trasladar colaboradores de un lugar a otro. Parte de la comprensión de los retos estratégicos del negocio, identificando las competencias, habilidades y destrezas que se requerirán para alcanzarlos y establecer esto en un plan claro que acelere la consecución de los mismos, a partir de una mezcla inteligente de personas con diferentes características personales y diferentes estilos de pensamiento.
A partir de esto, una serie de procesos interconectados toman forma, comenzando por los procesos de atracción estratégica, el desarrollo y entrenamiento de aquellos altos potenciales que son fundamentales mantener en la organización y posiblemente, también será necesario establecer procesos de desvinculación responsable de aquellas personas que posiblemente no podrán continuar en la organización. A medida que los desafíos organizacionales del mundo cambian día a día, estas prácticas se vuelven esenciales para la adaptabilidad y el desarrollo continuo.
Al hablar de atracción estratégica del talento, se abre un capítulo amplio sobre los procesos de selección, ¿tienen claros los retos del negocio presente y futuro?, ¿contemplan una mezcla adecuada en estilos de pensamiento y acción?, ¿promueven la diversidad de ideas y puntos de vista?, ¿toman en cuenta la capacidad que tendrán estas personas para adaptarse al futuro del negocio? Posiblemente no todas las posiciones deberán llegar a este nivel de detalle, sin embargo, si es importante que el proceso en general esté enfocado en los retos futuros mientras da respuesta al presente.
Frente a los procesos de desarrollo, son tal vez una de las mejores herramientas para elevar los tiempos de permanencia y aporte de los colaboradores clave. Un estudio de LinkedIn muestra que el 93% de los empleados considerarían quedarse en la empresa si invirtiera en desarrollo profesional y les permitieran afrontar diferentes retos durante el tiempo, donde pudieran elevar sus capacidades, su experiencia y sus vivencias dentro de la organización. (*Fuente: LinkedIn Workforce Learning Report, 2023*).
Adicionalmente, el ayudarle al talento a tener diferentes perspectivas y nuevos aprendizajes, genera mayores posibilidades de innovación y adaptabilidad, mejorando los resultados financieros del negocio. Un informe de McKinsey señala que el 80% de las empresas que fomentan la movilidad interna tienen un mayor rendimiento financiero (Fuente: McKinsey & Company, “The Future of Work” 2021). Al permitir que los empleados exploren diferentes roles y departamentos, las organizaciones aprovechan una fuerza laboral diversa y adaptable.
Finalmente, en esta visión estratégica, aparecerán áreas que no se requerirán a futuro, personas que posiblemente no podrán continuar con la organización o personas que llegarán a su edad de jubilación. De acuerdo con la investigación de LHH, la forma en que se desvincula a cada empleado de la organización impacta a aquellas personas que se quedan y evalúan la coherencia organizacional durante la experiencia del empleado. Así mismo, los procesos de desvinculación responsable favorecen la marca empleadora y la responsabilidad social empresarial.
Adicionalmente, permite que se generen procesos de transmisión de conocimiento, mentoría e incluso prestación de servicios posteriores a la finalización laboral. Esto no sólo promueve una cultura de atención y respeto por los empleados, sino que también reduce el impacto negativo de los cambios en el entorno laboral.
En conclusión, el proceso de movilidad de talento eleva el aporte de los procesos de talento humano para contar con el personal adecuado, en el momento apropiado y con los conocimientos convenientes para los retos estratégicos de la organización.
