Cada vez más organizaciones están descubriendo que las inversiones en capacitación y actualización de habilidades para el talento interno son mucho menores que los costos de reclutamiento e integración.
Para muchos profesionales de Recursos Humanos, es el Santo Grial de la gestión del talento: una fuerza laboral motivada, ansiosa por adquirir nuevas habilidades y, al hacerlo, satisfacer la insaciable necesidad de talento preparado para el futuro por parte de sus empleadores.
Lamentablemente, para muchas organizaciones, este Santo Grial sigue siendo inalcanzable.
Demasiados empleadores quedan atrapados en un ciclo de contratación y despido en el que solo buscan externamente para cubrir vacantes laborales. Esto los deja vulnerables a pagar en exceso por el talento en un mercado favorable para los colaboradores o depender en gran medida de “empleados boomerang”, que se refiere a volver a contratar a trabajadores a quienes ya se les ha pagado indemnizaciones y beneficios por separación.
O invierten en oportunidades de capacitación y actualización de habilidades, pero tienen dificultades para lograr la participación de los colaboradores existentes. Esto deja a muchas empresas con escasez de talento de próxima generación, sabiendo que simplemente no hay suficientes personas en el mercado abierto para satisfacer sus necesidades.
La buena noticia es que la solución está al alcance de la mayoría de las empresas sedientas de talento. Bienvenido al mundo de la movilidad interna del talento.
Obtener más valor del talento interno no aprovechado
En pocas palabras, la movilidad interna del talento es una estrategia en la que las empresas buscan talento existente dentro de sus filas para ocupar nuevos puestos o puestos emergentes. A menudo implica capacitación y otros programas de aprendizaje y desarrollo. Y para aquellas empresas lo suficientemente tácticas como para establecer un portal interno de movilidad profesional, también deben saber que es tremendamente beneficioso para su resultado final.
Aunque las métricas relacionadas con el aprendizaje y el desarrollo generalmente han sido difíciles de medir, como la tasa de utilización y finalización, cada vez más organizaciones descubren que las inversiones en capacitación y actualización de habilidades para alimentar una canalización interna de talento son mucho menores que los costos combinados de contratación, integración y, en el otro extremo de la canalización de talento, indemnizaciones y beneficios por separación.
Y hay otros beneficios en la movilidad profesional interna. La investigación ha establecido una conexión directa entre la movilidad interna y las inversiones en capacitación y actualización de habilidades, especialmente si esa capacitación viene con la promesa de mayores oportunidades de promoción y retención.
Un análisis de SHRM en 2020 de más de 32 millones de usuarios activos de LinkedIn encontró que, como muchos saben, las tasas de retención disminuyen considerablemente a medida que un empleador se queda más tiempo en una empresa. Después de un año, un empleador tiene un 76 por ciento de probabilidad de retener a un colaborador; después de cinco años, eso disminuye al 38 por ciento. Sin embargo, los colaboradores que fueron promovidos después de tres años tenían un 70 por ciento de probabilidad de permanecer con su empleador actual. Aquellos que encontraron oportunidades para movimientos laterales tenían un 62 por ciento más de probabilidades de quedarse donde están.
Si no has considerado seriamente una estrategia para renovar tu fuerza laboral y abordar la escasez de habilidades, debes saber que tus competidores probablemente ya lo están haciendo.
Una encuesta del Foro Económico Mundial publicada en 2021 encontró que el 44 por ciento de las organizaciones encuestadas facilitaron el intercambio y movimiento de talento internamente durante el primer año de la pandemia. Estos hallazgos se repitieron en una encuesta de 2021 a empleadores realizada por la Society for Human Resource Management (SHRM), que registró un aumento de 20 puntos en la contratación interna y la movilidad desde el inicio de la pandemia. Al mismo tiempo, la mitad de los encuestados en la encuesta de SHRM dijeron que sus presupuestos para reclutamiento disminuirían, mientras que las inversiones en aprendizaje y desarrollo profesional se mantendrían iguales o aumentarían.
La introducción a la movilidad interna de talento
Cambiar el enfoque de contratar y despedir hacía la movilidad interna será un gran salto para algunas organizaciones que simplemente no han considerado buscar dentro de la empresa para cubrir las vacantes antes de recurrir al mercado abierto. Como ocurre con muchas iniciativas de recursos humanos críticamente importantes, la movilidad interna requiere un cambio completo de cultura y estrategia, desde arriba hasta abajo.
Creando una cultura de movilidad interna
Antes de poder aprovechar el talento oculto en su organización, es necesario crear una cultura que reconozca que la movilidad interna es la primera línea de defensa contra la escasez de habilidades. Demasiadas organizaciones no exigen a los gerentes de contratación que busquen internamente antes de recurrir a fuentes externas para cubrir las vacantes laborales. Muchas de esas mismas organizaciones se quedan pasivas mientras los gerentes acaparan el talento y desalientan a las personas que lideran a buscar nuevas oportunidades internas. Con frecuencia, estos individuos talentosos se frustran por la falta de crecimiento y terminan abandonando la organización en busca de nuevas oportunidades. Los gerentes deben involucrar a sus colaboradores en conversaciones significativas sobre sus carreras y, al hacerlo, crear un espacio seguro para que los empleados articulen y persigan sus metas profesionales. En otras palabras, los gerentes deben ser socios plenos en la movilidad interna.
Creando trayectorias funcionales para la movilidad del talento
Un elemento clave de la movilidad interna es diseñar e implementar trayectorias para que los colaboradores puedan pasar de su puesto actual a otro rol que pueda requerir habilidades y certificaciones adicionales o diferentes. Algunos empleados podrán moverse de un trabajo a otro con facilidad, ya sea porque tienen habilidades y educación sin explotar o porque están pasando a un rol similar al que tienen actualmente. Sin embargo, otros necesitarán apoyo adicional y más significativo para adquirir o mejorar habilidades. Una de las mejores formas de hacer que la adquisición o mejora de habilidades sea atractiva para los candidatos internos es permitir que forme parte de su jornada laboral normal, en lugar de tener que hacerlo en horarios de noche y fines de semana. El apoyo de coaching y las asignaciones desafiantes que les permitan entrevistarse para un rol diferente también pueden ser elementos clave de una trayectoria de movilidad. Y, sobre todo, asegúrese de que las personas sepan que no están adquiriendo o mejorando habilidades solo por el hecho de agregar una nueva habilidad a su currículum, sino que tendrán la oportunidad de utilizar esas habilidades. Una verdadera trayectoria de movilidad establece vínculos directos entre las oportunidades de aprendizaje y los nuevos empleos a prueba de futuro.
Identificar a las personas con disposición y aptitud para la movilidad
Un portal de oportunidades de movilidad interna atraerá a algunos de sus empleados, pero no a todos. Muchas personas que trabajan tienen dificultades para imaginar el camino hacia roles nuevos y más seguros para el futuro. Otros pueden desear la oportunidad de realizar un cambio, pero dudan en dar el primer paso en su desarrollo profesional. Aunque los individuos aún tienen la responsabilidad de impulsar sus carreras, los empleadores pueden hacer mucho para dejar claro cuán importante es la adquisición o mejora de habilidades y la movilidad interna para el futuro del trabajo. Esto se puede lograr capacitando a los gerentes en los detalles de llevar a cabo una conversación de carrera significativa. Estas conversaciones pueden ser muy directas: oportunidades para preguntar a los empleados hacia dónde quieren dirigirse en sus carreras y proporcionar información sobre qué trabajos actuales son vulnerables a la transformación tecnológica o empresarial. Una vez que los empleados saben que cuentan con el apoyo de sus gerentes para desarrollar sus carreras y ven qué habilidades y empleos están quedando atrás, la discusión sobre adquisición o mejora de habilidades y movilidad interna adquiere una nueva urgencia. La mayoría de sus colaboradores se sentirán motivados por la oportunidad de desarrollar sus carreras y asumir nuevos desafíos. Tal vez solo necesiten un poco de orientación y estímulo.
Dirigir la capacitación y mejora de habilidades para cubrir brechas específicas y aprovechar oportunidades
No hay una solución única que se ajuste a todos cuando se trata de movilidad de talento. Algunas personas necesitan reconstruir sus habilidades desde cero, casi como si estuvieran comenzando una carrera completamente nueva. Otros pueden necesitar solo un poco de entrenamiento y orientación, junto con una asignación cuidadosamente diseñada para ampliar sus capacidades. Es importante tener en cuenta que si las personas no están motivadas para aprender nuevas habilidades o les resulta indiferente el nuevo trabajo al que podrían trasladarse, la movilidad interna no tendrá éxito. Los mejores resultados se obtendrán a través de una evaluación individual cuidadosa para asegurarse de que las personas adecuadas se estén desarrollando para encajar en los roles correctos.
Siempre habrá una necesidad de reclutar externamente, especialmente cuando se requieren credenciales profesionales o académicas específicas. Sin embargo, existen numerosos escenarios en los que las inversiones en el talento interno darán resultados, tanto de manera inmediata como en el futuro del trabajo.
