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Por: Catalina Ortiz, Talent Development

En el entorno de Recursos Humanos construir un modelo de competencias en una organización actual puede llegar a significar, un análisis distinto al que muchas organizaciones del pasado estaban acostumbradas a realizar. En la actualidad contamos con organizaciones ágiles, organizaciones que, desde hace aproximadamente 20 años, se han adaptado a la nueva realidad empresarial, ofreciendo soluciones a cambios de maneras mucho más eficientes, teniendo presente a sus clientes y satisfaciendo sus necesidades de manera rápida y calculada. 

La agilidad en una organización se resume en eso, en ser capaces de adoptar una nueva cultura del trabajo que permita a las organizaciones ser más resistentes a las complejidades del mercado. Cuando este ocurre, los equipos de estas organizaciones ágiles tienden a tener un mayor sentido de propósito y pertenencia, ya que tienden a aportar más colaboración entre los empleados junto con una mayor eficiencia, rompiendo así, con los usuales silos de trabajo (i4cp,2022). 

*Amazon, por ejemplo, es una organización ágil la cual definió para todos sus empleados los mismos principios de liderazgo (sin importar el nivel o área), evitando así la creación de silos. También dentro de su definición de competencias, decidió separar en habilidades específicas las competencias necesarias para el desarrollo de trabajos (Baker, 2023). https://leaders.com/articles/leadership/amazon-leadership-principles/ 

En estos entornos ágiles la definición de un modelo competencias tradicional ha cambiado, en la actualidad estas organizaciones en vez de usar el término de modelo de competencias se refieren a un: “Modelo de Capacidades”, teniendo presente que las habilidades se pueden ver en las competencias, mientras que las capacidades son las habilidades más discretas/específicas que se requieren para dicho rol o trabajo. Es clave que estas competencias o capacidades sean llamativas e innovadoras, ya que estás se vuelven más motivadoras al estar conectadas con la cultura de la organización.  La empresa Patagonia, nos da un claro ejemplo de esto al exponer que su modelo de competencias fue recibido de manera exitosa por sus empleados al presentarlo en vez de un modelo estricto de competencias como un modelo enfocado en el desarrollo de competencias con tres ejes principales: Vida, Trabajo y Diversión; permitiendo así la construcción de confianza y seguridad en sus empleados (i4cp,2022).

Para el desarrollo de un modelo de competencias/capacidades en una organización ágil, hay que tener presente que este debe ser un modelo mucho más simple. Desde la pandemia, las competencias clave para el liderazgo (sin importar el nivel) se redujeron de 60 a 14 competencias (i4cp, 2022), generando así en las organizaciones la necesidad de volver a evaluar su talento y de desarrollarlo, teniendo no solo en cuenta las competencias individuales de los empleados sino también las competencias generales de la organización. Es por esto que, en la preparación de este modelo es fundamental tener presente que debe ser un modelo común, sencillo y relevante a través del cual los empleados se puedan sentir identificados. Para ello es muy útil que la organización pueda responderse las siguientes preguntas: Quienes somos, Dónde estábamos y hacia dónde queremos ir. 

Una noticia muy positiva es que, en la actualidad contamos con herramientas digitales y con la IA para el desarrollo de estos modelos. Existen herramientas de valoración, como lo es el caso del Assessment de liderazgo Pinsight, el cual, gracias a la IA, es capaz de exponerle a la organización cuales son aquellas competencias de liderazgo clave, en el actual ágil y dinámico entorno laboral.  Permitiéndole a la organización valorar y desarrollar su talento de manera objetiva, en conjunto con la oportunidad de construir posterior a la valoración, un Plan Individual de Desarrollo, el cual le permite al colaborador enfocarse en acciones concretas que puedan potencializar la adquisición de nuevos hábitos y por ende el desarrollo de las competencias/capacidades del modelo establecido. 

Para concluir, un modelo exitoso representa competencias/capacidades motivantes para los colaboradores y para ello es importante que estas competencias o capacidades sean complementadas con “Acciones Clave” que sean tanto observables como demostrables, permitiéndole a los empleados identificar si están o no desarrollando dicha competencia/capacidad. Para la implementación de este modelo y teniendo presente que la duración de esta creación e implementación puede llegar a tardar entre 2-4 años, se vale aclarar que después de su lanzamiento es válido ser dinámico con los ajustes de este nuevo modelo, evitando que la implementación del mismo se pueda ver frenada al esperar un estado de perfección el cual pueda obstaculizar su implementación y por ende impactar negativamente el desarrollo y gestión del talento. 

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