Es usual que las conjeturas, los rumores y las especulaciones comiencen a ocupar las agendas de las personas cuando en una empresa se empieza a hablar de reestructuración, lo cual resulta fácilmente comprensible porque un proyecto de ese tipo a menudo tiene como finalidad reducir el tamaño de la nómina y con ello disminuir los costos y gastos, aunque no siempre se consideren los efectos adversos de estos recortes sobre la productividad ni las limitaciones potenciales para conseguir resultados en el futuro, que con frecuencia acarrean.
Un estudio llevado a cabo por LHH hace un par de años, reveló las cinco causas principales que motivan a las organizaciones a tomar decisiones de reorganizar la planta de personal: 41% de los casos se dieron como consecuencia de la exagerada contratación de personas en años anteriores; 40%, como producto de la necesidad de reducir costos; 39% como resultado de cambios en las estructuras organizacionales; 38% por el deficiente desempeño del negocio, y 36% por la necesidad de eliminar redundancias y duplicidades luego de una fusión o adquisición.
La incertidumbre reinante en todo el planeta, así como la acelerada transformación de los entornos de negocios −en buena medida motivada por el auge de la IA generativa− debería impulsar un cambio de mentalidad que lleve a las organizaciones dejar de lado la aproximación reactiva de reestructurar como herramienta primaria para resolver problemas y, en su lugar, acoger el proceso proactivo y permanente de revisión de la estrategia para anticiparse al futuro. Este cambio de mentalidad invita a revaluar los conceptos tradicionales de downsizing, rightsizing o reingeniería y lleva a los directivos empresariales a enfocarse en la consolidación de una fuerza de trabajo preparada para el futuro, introduciendo o desarrollando las habilidades requeridas de manera anticipada, reentrenando y desarrollando a las personas, y revisando cuidadosamente las competencias que dejaron de ser relevantes para sustituirlas, permitiendo que el desafío del statu quo se incorpore de forma natural en la cultura organizacional como una responsabilidad de todos los estamentos de la empresa.
Las transformaciones con propósito, como ahora las denominamos, traen consigo tres compromisos claros e indelegables a cargo de los líderes, que se suman a la obvia responsabilidad de garantizar la salud del negocio durante el proceso. Son en su orden la definición de la intención, los objetivos y las metas de la transformación; en segundo término, la planeación detallada del proyecto, sin sesgos ni prejuicios y en tercer lugar, la comunicación transparente, oportuna y sencilla a todas las partes interesadas, asegurando que se informe de manera permanente sobre los avances, los siguientes pasos y las victorias tempranas.
Esta nueva aproximación a las reestructuraciones minimiza (pero no excluye) la eventual necesidad de prescindir de algunos integrantes de los equipos de trabajo que, como consecuencia del ciclo evolutivo del talento, ya no tengan cabida en la organización. Estas acciones deben enmarcarse en los conceptos de respeto, equidad y trato digno a las personas, recordando siempre que, además de afectar a quienes se retiran de la compañía, moldean la cultura, dejan huella en la marca empleadora e impactan la capacidad de atraer el talento. Cuidado especial debe darse a quienes permanecen en la empresa pues, al ser ellos los depositarios de la responsabilidad de alcanzar las metas de la transformación, mantener un buen ambiente de trabajo, fomentar la productividad, promover una visión de futuro y garantizar su bienestar es de la esencia de una transformación con propósito.
Héctor Torres – Consultor Senior
