Por: LHH
Un ejecutivo con veinte años de carrera no necesita que le enseñen a buscar empleo. Necesita algo mucho más sofisticado: un proceso que le ayude a reconocer su valor en el nuevo contexto del mercado, a posicionarse estratégicamente y a construir el próximo capítulo de su carrera desde la claridad, no desde la urgencia.
La singularidad de la transición ejecutiva
Cuando una organización toma la decisión de desvincular a un líder de nivel directivo o gerencial, se enfrenta a una realidad compleja y frecuentemente subestimada: el impacto de esa transición trasciende con creces el plano individual.
Un ejecutivo que ha liderado equipos, construido relaciones estratégicas, representado a la organización ante clientes y accionistas, y contribuido a la cultura de la compañía durante años, no sale simplemente como un nombre más en una lista de reestructuración. Sale como un embajador potencial de la marca o como su mayor riesgo reputacional, dependiendo de cómo se gestione su transición.
Y sin embargo, la realidad merece una reflexión: en los últimos años entre el 7% y el 9% de los programas de outplacement contratados corresponden solo al nivel de Gerencia Alta, mientras que el 71% corresponde a Profesionales y el 20% a Gerencia Media.
Entre el 7% y el 9% de los programas de outplacement en son para nivel de Gerencia Alta en los últimos años. Una oportunidad de evolución para las organizaciones que entienden el valor de este segmento.
Esto no significa que los ejecutivos de nivel directivo estén excluidos de los procesos de desvinculación responsable; significa que las organizaciones tienen todavía espacio para evolucionar en cómo acompañan a sus líderes más senior cuando la relación laboral llega a su fin.
Por qué el acompañamiento ejecutivo es diferente
El outplacement para la alta gerencia es un servicio cualitativamente distinto, diseñado para responder a desafíos que son exclusivos de este perfil:
El mercado ejecutivo opera de forma diferente
Las posiciones de alta dirección rara vez se publican en portales de empleo. Se cubren a través de redes de confianza, búsquedas directas y referencias entre pares del sector. Un ejecutivo que no tiene activa y cultivada su red de contactos en el momento de la transición enfrenta un proceso significativamente más largo y más difícil.
Los datos de nuestro último Reporte de Resultados lo confirman: en Colombia, el 51% de las reubicaciones laborales de candidatos en programas de outplacement ocurrió a través de la red de contactos, por encima de LinkedIn y portales de internet (26%), y headhunters (5%). Para el nivel ejecutivo, esa proporción es incluso mayor.
51% de las reubicaciones en programas de LHH Outplacement y Desarrollo en Colombia ocurrieron a través de la red de contactos.
La identidad profesional está más entretejida con el rol
Para un ejecutivo que ha liderado durante décadas, la transición laboral no es solo un cambio de trabajo. Con frecuencia implica una revisión profunda de la identidad profesional, del sentido de propósito y del lugar que ocupa en el mundo del trabajo. Esta dimensión requiere un acompañamiento de mayor profundidad, con un consultor senior capaz de trabajar tanto el posicionamiento estratégico como los aspectos emocionales y de propósito de la transición.
Los tiempos y ritmos son distintos
La búsqueda ejecutiva tiene tiempos más largos que la búsqueda en otros niveles. Los procesos de selección para posiciones directivas pueden extenderse entre seis meses y un año. Un programa de outplacement que no contempla esta realidad y que aplica metodologías diseñadas para búsquedas de menor complejidad no está sirviendo adecuadamente a este perfil.
Las opciones de carrera son más diversas
A diferencia de otros niveles, un ejecutivo de alta gerencia al final de una relación laboral tiene ante sí un abanico de opciones que va mucho más allá de encontrar un cargo equivalente en otra empresa: participación en juntas directivas o consejos consultivos, consultoría independiente, proyectos de inversión o emprendimiento, roles en organizaciones sin ánimo de lucro o en el sector académico, o una combinación de varias de estas alternativas. Explorar y diseñar ese próximo capítulo requiere metodología, tiempo y acompañamiento especializado.
El impacto en la organización: más allá del individuo
Un programa de outplacement ejecutivo bien diseñado genera valor en tres direcciones simultáneas:
Para el ejecutivo
Una transición gestionada con apoyo profesional es significativamente más corta, más enfocada y menos desgastante emocionalmente. El ejecutivo llega al mercado con claridad sobre su propuesta de valor, con su red activada y con la confianza de quien sabe exactamente qué busca y por qué lo merece.
Para la organización
Un ejecutivo que vive una transición digna se convierte en embajador de la marca. Su percepción del proceso de salida se refleja en cómo habla de la organización con sus redes profesionales que incluyen, con frecuencia, clientes actuales, inversionistas, candidatos potenciales y pares del sector.
Para el mercado de talento
Las organizaciones que acompañan a sus ejecutivos con programas de alta calidad envían una señal al mercado sobre la clase de empleador que son. Y en un mercado donde los ejecutivos senior tienen múltiples opciones, esa señal afecta directamente la capacidad de atraer a los mejores perfiles en el futuro.
La forma en que tratamos a nuestros líderes cuando salen dice más sobre nuestra cultura que cualquier política de bienestar o beneficio corporativo. El mercado lo sabe. El talento que queremos atraer también lo sabe.
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