Por: Héctor Francisco Torres, Gerente General LHH Colombia
Los nacidos en el último lustro del siglo pasado, que conforman la generación Z, ya constituyen cerca de la sexta parte de la fuerza laboral del planeta y han llegado al mundo del trabajo con una maleta llena de competencias y habilidades nuevas.
Sin caer en la trampa de las generalizaciones ─sus características, como las de las personas de cualquier generación, dependen de un gran número de variables como el entorno socio cultural en el que crecieron o la educación que recibieron─ reconocemos que los Z acogen con facilidad la multitarea, aceptan y se adaptan más fácilmente al cambio y tienden a ser más abiertos al aprendizaje constante, al trabajo colaborativo y al emprendimiento que las personas de generaciones anteriores.
En materia de adaptación a las organizaciones, como punto de partida, los Z esperan que su empleador tenga un propósito alineado con sus valores personales, que acepte la diversidad y que acoja los principios de sostenibilidad. Y por pertenecer a una generación enteramente digital necesitan que la organización esté actualizada en materia de herramientas tecnológicas que faciliten el trabajo y simplifiquen la comunicación y las interacciones.
Las características de los Z, que son muy valiosas en el ámbito laboral, exigen además a las organizaciones ciertas características de clima y cultura que, de no estar presentes, pueden afectar significativamente su capacidad para fidelizar este talento joven. En la dimensión de la cultura organizacional, conviene tener presente que estos jóvenes valoran la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo y esperan que sus empleadores promuevan la igualdad de oportunidades y la representación de diferentes grupos; prefieren la comunicación directa y sincera, a menudo a través de mensajes de texto, correo electrónico o plataformas de mensajería, pero también valoran la retroalimentación constante y buscan empleadores que ofrezcan flexibilidad en las jornadas de trabajo y presencialidad, dada la relevancia que le dan al equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Los centennials, como también se les conoce, pueden mostrar una mayor tendencia a cambiar de trabajo con más frecuencia que las personas de generaciones anteriores, buscando oportunidades de crecimiento más rápidamente. Este factor, además de estar íntimamente ligado a la cultura de desarrollo del talento de cada organización, implica fortalecer las competencias de liderazgo de todos los responsables por el desempeño y fidelización de los Z.
Para ello, propongo algunas ideas: en primer lugar, el líder de centennials tiene la responsabilidad de entender los valores de los integrantes de sus equipos, e individualizar los intereses de cada uno de ellos. En otras palabras, debe apreciar la singularidad de sus liderados, pues con los Z, la fórmula de tratar a todos por igual puede no funcionar. En segundo término, es aconsejable gestionar a los Z por el cumplimiento de sus objetivos, más que por el cumplimiento de horarios estrictos. Para ellos, la flexibilidad es sinónimo de respeto y es un elemento clave para disminuir la rotación del talento.
Como líder de centennials, es fundamental asignar responsabilidades y no tareas. Además de animar la autonomía y la toma de decisiones, esta práctica promueve el desarrollo rápido que ellos esperan, siempre que vaya de la mano del reconocimiento y la recompensa por los logros obtenidos.
Finalmente, el líder de los Z debe dejar de lado el rol tradicional del jefe instructor, veedor y auditor, para convertirse en mentor y orientador.
