Por: LHH
Principales tendencias:
- Cambio económico y reajuste laboral: El bajo desempleo oculta desafíos más profundos a medida que los roles se transforman y las brechas de habilidades se amplían.
- Experimentos de coaching con IA: La IA ofrece escalabilidad y coherencia, pero no puede sustituir a la empatía y la conexión humana.
- El mercado laboral oculto: La mayoría de las ofertas laborales se cubren a través de redes de contactos, por lo que la visibilidad y las relaciones son clave para el éxito.
- Retos de la movilidad de talento: La redistribución y la movilidad serán esenciales para mantener la marca empleadora en organizaciones que experimentan cambios significativos.
- Soluciones escalables centradas en el ser humano: Las herramientas deben evolucionar para combinar la eficiencia de la tecnología con el toque humano.
En LHH, creemos que el outplacement seguirá evolucionando en 2025. Mientras que los avances en la IA y las herramientas digitales dominan la conversación, la necesidad de una conexión humana sigue siendo fundamental para apoyar a las personas a través de las transiciones profesionales. A partir de nuestras ideas y experiencias de clientes, aquí están las principales tendencias que vemos dando forma al outplacement durante este año.
1. Un posible cambio económico y reajuste laboral
Se prevé que los despidos y los cambios en las organizaciones continúen en 2025 a un ritmo similar al de 2024. Los trabajadores afectados por estos cambios tendrán que pivotar hacia nuevas trayectorias profesionales sostenibles, por lo que, la tasa de desempleo siga siendo importante, y asimismo pueda seguir siendo difícil encontrar empleo.
Esta paradoja refleja un reajuste de competencias y oportunidades. Muchas funciones están desapareciendo o transformándose, lo que deja a los colaboradores sin preparación para los cargos emergentes. Los solicitantes de empleo se enfrentan a dificultades para navegar por este panorama cambiante, lo que conduce al subempleo y a la frustración.
Las personas necesitan adaptarse, capacitarse y reposicionarse para cambiar de funciones. Las soluciones de outplacement deben abordar no sólo las estrategias prácticas de búsqueda de empleo, sino también las luchas emocionales y de identidad de la transición profesional.
2. Los experimentos de coaching con IA empiezan a cobrar protagonismo
Aunque es posible que el coaching basado en IA no esté totalmente maduro en 2025, esperamos una experimentación significativa.
- Ventajas de la IA: Las herramientas de IA pueden integrar e iterar a través de metodologías de coaching -desde la terapia cognitivo-conductual hasta el asesoramiento profesional- adaptándose en tiempo real a las necesidades individuales. A diferencia de los coaches humanos, la IA se basa en conocimientos amplios y evolutivos para proporcionar una orientación coherente y fiable a gran escala.
- El elemento humano: Sin embargo, la IA no puede sustituir la empatía, la confianza y la motivación que proporcionan los coaches humanos. Las transiciones profesionales son acontecimientos profundamente emocionales. Un coach cualificado puede ofrecer validación y apoyo durante este momento crítico de una manera que la tecnología no puede replicar.
El futuro de la recolocación probablemente combinará la escalabilidad de la IA con el coaching centrado en el ser humano, asegurando que los candidatos reciban tanto consejos prácticos como apoyo emocional.
3. El mercado laboral oculto sigue siendo clave
A pesar de los avances en las plataformas de empleo, sólo el 20% de los cargos se cubren a través de anuncios. La mayoría de las ofertas laborales se consiguen a través de conexiones personales y referencias en el mercado laboral oculto.
Muchos cargos se crean pensando en personas concretas. Los directivos, sobre todo en cargos de liderazgo, a menudo confían en sus redes para cubrir las vacantes, mucho antes de que se publiquen formalmente.
Para los solicitantes, esto subraya la necesidad de dar prioridad a la creación de redes y a la visibilidad. Los programas de outplacement deben dotar a las personas de herramientas para aprovechar estas oportunidades no anunciadas, haciendo hincapié en la importancia permanente de las conexiones humanas.
4. Movilidad de Talento: Construir una cultura, no sólo tecnología
La movilidad de talento se ha convertido en una prioridad estratégica para las organizaciones que buscan retener y hacer crecer el talento. Aunque han surgido muchas plataformas SaaS para apoyar estos esfuerzos, su eficacia a menudo se queda corta sin un cambio cultural que las respalde.
La brecha tecnológica
Los sistemas de movilidad de talento permiten a los colaboradores mostrar sus habilidades y explorar nuevas oportunidades dentro de la organización. Sin embargo, un estudio de LHH revela que sólo el 8% de los empleados utiliza activamente estas plataformas para buscar nuevas funciones, mientras que el 47% busca oportunidades externas. Esta desconexión pone de manifiesto las limitaciones de confiar únicamente en la tecnología para impulsar un cambio significativo.
Superar las barreras a la movilidad
Un reto importante es la resistencia de los directivos. El estudio de LHH muestra que sólo el 46% de los colaboradores cree que sus jefes apoyarían su cambio a otro cargo o área dentro de la empresa. Este “acaparamiento de talento” sofoca la movilidad e impide que las organizaciones aprovechen plenamente su reserva interna.
Más allá de la tecnología: Un cambio cultural
Las organizaciones deben ir más allá del despliegue tecnológico y fomentar una cultura de movilidad que promueva la colaboración, la transparencia y la confianza. Los directivos deben adoptar la idea que desarrollar y compartir el talento beneficia a toda la organización, no sólo a los equipos individuales.
La oportunidad que se presenta
Con el equilibrio adecuado de tecnología y cultura, las organizaciones pueden desbloquear la innovación, mejorar la retención y crear vías para que los colaboradores prosperen. La movilidad interna no consiste sólo en cubrir vacantes, sino en crear una fuerza laboral dinámica, preparada para afrontar los retos del mañana.
5. Escalabilidad sin perder el toque humano
La necesidad de soluciones escalables impulsará la innovación en 2025. Al igual que los seminarios web y herramientas como Zoom hicieron más accesible el coaching profesional, las nuevas tecnologías deben encontrar un equilibrio entre eficiencia y personalización.
Las herramientas basadas en IA y las plataformas digitales pueden complementar -no sustituir- a los coaches humanos. Combinar la tecnología con el apoyo emocional de la interacción humana garantizará que las soluciones sigan siendo escalables y eficaces.
Si desea más información sobre los programas de Outplacement de LHH, póngase en contacto con nosotros.
