Por: Juan Carlos Linares
Continuamente en mis reuniones con ejecutivos y ejecutivas de distintos niveles de contribución que llegan a nuestros procesos de transición de carrera – outplacement, escucho el comentario sobre lo bueno que habría sido tomar desde el inicio de sus carreras, un programa que les ayudara en la definición estratégica de sus carreras y les permitiera estar evaluando y examinando como se ejecuta ese plan, pues en el mundo en que estamos, donde el concepto de estabilidad laboral ya es algo del pasado, y donde se pasó de una relación de adulto-hijo a una relación de adulto-adulto, estar listo todo el tiempo es algo prioritario en el mudo del trabajo.
La gran pregunta hoy para cada persona en el ámbito empresarial, ya sea como emprendedor o como persona vinculada a una organización o en transición buscando una nueva oportunidad laboral es si: ¿ya tiene claro, si ya ha diseñado su plan de carrera, si lo está evaluando periódicamente y como trabaja activamente en él?
Mucho se habla del branding personal, de cuál es nuestra marca, pero de nada vale trabajar solo en esto, y como foco central de la carrera que imagen proyectamos si esto no está sustentado por la realidad, lo cual implica tener claridad estratégica de las metas que nos proponemos, los pasos que debemos dar para alcanzar esas metas, la disciplina y posiblemente las renuncias que debemos hacer a medida que avanzamos en nuestras carreras.
Un paso clave es tener claro a que nivel de contribución y/o ascenso en la estructura de la organización tiene como meta cada individuo, pues eso determina su plan de desarrollo individual, así como las habilidades o competencias a desarrollar, sus redes de contacto, pero siempre contemplando lo que cada uno valora, y cómo esto se alinea con sus intereses de carrera: si está más orientado al balance de vida, o al ascenso, o a la independencia, etc. Esto determina de una manera muy importante las metas de la carrera, pues si estás se encuentran alineadas con el estilo de vida, la cultura organizacional donde mejor encaja cada persona.
Desde el punto de vista organizacional, contar con procesos estructurados donde se facilite a cada colaborador diseñar su plan de carrera, evolucionarlo y generar oportunidades de desarrollo permanente, y en donde se de acceso a las personas a exponerse a tareas, proyectos, equipos interdisciplinarios que generen aprendizaje y retos continuos, que sean significativos y que saquen a las personas de su zona de confort todo el tiempo, ha probado que es la mejor manera no solo de alinear los intereses de carrera de las personas con la ejecución de la estrategia, sino también la mejor manera de atraer y fidelizar el talento clave de la organización.
Para finalizar, un punto central para que esto funcione es el involucramiento permanente de los líderes de la organización en este proceso, y hacerlos responsables por ello. Es así que hay que contar con líderes que genuinamente tengan un propósito de servicio y de elevar el desempeño organizacional por medio del talento.
