Por: LHH
Un lunes por la mañana llega el anuncio. Algunos lo esperaban. Otros no.
Para el miércoles, los pasillos están más silenciosos de lo normal. Aparecen conversaciones que antes no existían. Alguien pregunta si sabe algo más. Otro empieza a actualizar su LinkedIn. Y mientras el equipo intenta entender qué está pasando, el liderazgo sigue reunido definiendo los siguientes pasos.
La reestructuración apenas comienza, pero la incertidumbre ya está haciendo su trabajo.
Porque cuando las personas no saben qué va a pasar, empiezan a construir sus propias respuestas.
Y ahí está uno de los mayores riesgos de cualquier proceso de cambio: no es solamente lo que se comunica. También importa todo lo que queda sin decir.
Cuando faltan respuestas, aparecen las historias
Una reestructuración puede despertar preguntas muy concretas:
¿Mi rol seguirá existiendo?, ¿Quién será mi jefe?, ¿Cambiarán mis responsabilidades?, ¿Habrá más cambios después?, ¿Esto significa que mi trabajo ya no es necesario?
Mientras los líderes están concentrados en diseñar la nueva estructura, tomar decisiones y revisar escenarios, las personas están intentando entender qué significa todo eso para ellas.
Y cuando la información oficial no llega, aparecen otras versiones.
“Dicen que van a eliminar el área”. “Al parecer ya tienen escogidos a los que se van”. “Si todavía no nos han dicho nada, debe ser porque viene algo peor”.
No necesariamente porque alguien quiera generar rumores. Simplemente porque las personas necesitan darle sentido a lo que están viviendo.
McKinsey ha señalado la importancia de involucrar y comunicar a las personas durante una reorganización, precisamente para evitar que la incertidumbre y la falta de información terminen afectando la confianza en el proceso. McKinsey — Reorganization without tears
El vacío de información nunca permanece vacío durante mucho tiempo. Alguien terminará llenándolo.
El error de esperar a tener todas las respuestas
Hay una decisión que muchos líderes toman con la mejor intención:
“Primero necesitamos tener todo claro y después comunicamos.”
Tiene lógica. Nadie quiere anunciar algo que después tendrá que corregir. Pero comunicar no significa tener todas las respuestas. Significa explicar lo que ya se sabe, reconocer lo que todavía está en definición y mantener abierta la conversación.
Decir “esto todavía se está definiendo y podremos contarles más el viernes” puede generar mucha más confianza que desaparecer durante dos semanas esperando tener una respuesta perfecta.
Porque las personas pueden entender que un proceso está en construcción. Lo que resulta mucho más difícil de entender es sentir que el liderazgo está evitando la conversación.
Y aquí aparece una diferencia importante: la incertidumbre no siempre se puede eliminar, pero sí se puede gestionar.
Un líder no tiene que prometer que todo saldrá bien. Tiene que demostrar que está dispuesto a estar presente mientras las cosas todavía no están resueltas.
El cambio también se lidera en los momentos incómodos
Una reestructuración pone a los líderes frente a decisiones que no siempre tienen una respuesta evidente.
¿Cuándo hablar con los clientes?, ¿Cómo acompañar al talento que la organización necesita conservar?, ¿Qué decir cuando todavía hay información que no puede compartirse?, ¿Qué hacer cuando una persona pregunta directamente: “¿debo preocuparme?”?
No hay una respuesta automática para todas estas situaciones. Y justamente por eso, la preparación importa.
¿Está preparado para liderar una reestructuración?
Póngase a prueba con esta autoevaluación interactiva y descubra cómo respondería ante algunas de las situaciones más comunes durante una reestructuración.
El cambio es inevitable. El silencio, no.
Una reestructuración puede ser necesaria para que una organización responda a una nueva realidad, ajuste su estructura o encuentre una forma diferente de crecer.
Eso no significa que sea fácil. Pero tampoco significa que tenga que convertirse en una crisis de confianza.
Las personas no esperan que sus líderes tengan todas las respuestas desde el primer día. Esperan saber que pueden preguntar, que serán escuchadas y que alguien está dispuesto a explicar qué está pasando.
Porque cuando el liderazgo deja un vacío, alguien termina contando la historia.
La pregunta es quién la va a contar.
Si está diseñando una reestructuración y quiere profundizar en cómo alinear la estructura de talento con los nuevos objetivos del negocio, puede complementar esta lectura con Reestructurar para crecer: Cómo alinear la estrategia de talento con los nuevos objetivos de negocio.
